Procesbegeleider cultuur-en leiderschapsontwikkeling

Het is geen geheim dat de druk op de politie in Utrecht hoog is. De huidige verdeling van de politiecapaciteit in Nederland is gedateerd (meer dan tien jaar oud) en de formatie die we in Utrecht tot onze beschikking hebben, is niet meegegroeid met de uitdagingen waar we mee te maken hebben. De groei van de bevolking in Utrecht, als een van de snelst gegroeide gemeente in het land, is bovengemiddeld. En of het nu gaat om de aanpak van ondermijnende criminaliteit, maatschappelijke onrust, (dreigende) openbare ordeverstoringen, capaciteit slurpende demonstraties, evenementen en voetbalwedstrijden, de aanpak van structurele overlastgevers, onverbeterlijke veelplegers en personen met verward en gevaarlijk gedrag, de toename van digitale criminaliteit en van strafzaken met een groot afbreukrisico op het gebied van zorg en veiligheid, zoals huiselijk geweld en stalking. Het lukt ons als politie niet meer om aan alle verwachtingen te voldoen en het hoofd boven de figuurlijke waterlijn te houden. Het is lastig om de roosters rond te krijgen voor de kerntaken laat staan dat men aan ‘de voorkant’ komt. Zowel de basisteams als de (districts)recherche zijn genoodzaakt tot een (voornamelijk) reactieve aanpak, waarin de kracht van de Nederlandse politie: namelijk het ‘wijkgericht werken en lokale verbondenheid’ in Utrecht vaak niet haalbaar blijkt.

Naast de hierboven beschreven druk op onze taak in de buitenwereld, is deze druk ook voelbaar in de binnenwereld. Collega’s in District Stad-Utrecht ervaren een hoge werklast; bij exit-gesprekken komt dit als 1 van de redenen naar boven dat medewerkers weg gaan en diverse cijfers op het gebied van ziekteverzuim en overuren geven inzicht in de ervaren werkdruk. Werkaanbod en capaciteit zijn onvoldoende in balans. De districtsleiding van Stad-Utrecht heeft daarom medio december 2023 opdracht gegeven aan een divers samengestelde werkgroep o.l.v. drs. Bas van Tol, om een analyse te maken van de situatie in het district. 

De opgeleverde analyse onderschrijft o.b.v. de beschikbare data de ervaren druk in Utrecht. Het werkaanbod vanuit meldingen, geregistreerde misdrijven en aangehouden/afgehandelde verdachten per fte is significant hoger dan in de andere districten van Midden-Nederland. Maar naast de zware pieken in het werkaanbod valt ook in de data op dat teams via allerlei werkstromen er nog vele verschillende taken bij doen, waarvan de werkgroep zich afvraagt of deze wel bij de teams horen te liggen. Het gaat om taken die er in de loop van de tijd, vaak ongemerkt, bij in zijn geslopen. Soms passend bij expertises, soms passend bij de context binnen en buiten. Maar ook omdat een ander het simpelweg niet meer kan doen: o.a. het plannen van roosters, het inlezen en uitgeven van meldingen, het maken van analyses en het uitvoeren van diensten in het ophoudgebied.

Verantwoordelijkheden

De districtsleiding van de politie Stad-Utrecht heeft behoefte aan procesbegeleiding op de door de werkgroep aanbevolen cultuuromslag. Het gaat daarbij om het samenbrengen van ‘de stem van de medewerker’ en ‘de stem van het gezag’ en op basis daarvan politie Stad-Utrecht te begeleiden naar een passend cultuur- en leiderschapssysteem. Het gaat hierbij o.a. om het doorbreken van de oplossingscultuur en andere oude patronen (van noodhulpfixatie naar wijkgericht werken). 

Kijkende naar de inhoud van deze aanvraag en de wet DBA, leent deze aanvraag zich er niet voor om door een ZZP'er uitgevoerd te worden.

 

Voor deze opdracht is een geldige VOG vereist. Een positief besluit is een vereiste voor het uitvoeren van deze opdracht.

Daarnaast kent de problematiek in District Stad-Utrecht ook een grote culturele component. De politie, en de Utrechtse politie in het bijzonder, kent een aanpakcultuur. Dat zit in het DNA. Mensen komen bij de politie vanuit een ideologie om de medemens te helpen. “Nee” zeggen, doet pijn in het politiehart en kunnen we niet. Als er een probleem of uitdaging is, pakken de collega’s het aan en lossen het op. Zo worden in Utrecht de roosters sluitend gemaakt. Collega’s zijn zeer loyaal. Maar bijvoorbeeld tijd voor pauzes is er niet, omdat collega’s elkaar helpen op straat.  De druk die deze opeenstapeling vanuit loyaliteit met zich meebrengt in combinatie met de pieken in het reguliere werkaanbod, worden daarmee onvoldoende zichtbaar voor leiding en gezag. Zo blijft het liggen op het bordje van de collega’s. Juist dit heeft impact op de kernwerkzaamheden van de operatie, nog los van de duurzame inzetbaarheid.

De werkgroep komt daarom met het advies om eerst ‘rust’ te creëren, om vervolgens de ‘ruimte’ te hebben om te transformeren. Dat er meer werk is dan capaciteit is een gegeven van alle tijden, maar collega’s moeten vertrouwen en rust gaan ervaren. Het is van belang om daarom niet op een andere manier hetzelfde blijven doen, maar vanuit leiderschap een aantal duidelijke en concrete interventies te plegen. Laat zien dat je keuzes durft te maken, in het belang van het werk, de collega’s en het vertrouwen van de buitenwereld. Laat open zien wat de consequenties van die keuzes zijn. Waar de speelruimte qua capaciteit wordt begrenst door goed werkgeverschap. Wat je wel en niet (meer) doet, zodat vanuit goed politiewerk de meest betekenisvolle activiteiten voorrang krijgen. Communiceer daarover en maak waar wat je belooft! Uiteindelijk gaat het over behoud van het belangrijkste kapitaal van de politie en dat deze collega’s doen wat ze graag doen: dichtbij de burger het politiewerk doen in verbinding met de samenleving.

Als procesbegeleider werk je voornamelijk samen met het managementteam van District Stad-Utrecht. De Districtsleiding bestaat uit 3 politiecommissarissen. Samen met het MT van in totaal 10 teamchefs geven zij leiding aan de ongeveer 700 politiemensen die in Utrecht werkzaam zijn. Jij begeleidt dit MT en leidt hen naar concrete cultuurinterventies die bijdragen aan de algehele opgave voor het district. 

De politie werkt in een gezagsverhouding met gemeente en het Openbaar Ministerie. De cultuuropgave kan tevens betekenen dat je de stem/ verwachtingen vanuit het gezag ten aanzien van de meest geprioriteerde politietaken actief hebt op te halen. Hierbij initieer je samen met MT-leden van de politie het contact met MT-leden van gemeente of OM. 

Eisen:

- De kandidaat heeft minimaal een erkend, volwaardig en volledig afgeronde diploma op HBO-niveau 

Wensen: 

- De kandidaat is aantoonbaar in het bezit van een certificaat op het gebied van verandermanagement -> Lean Six Sigma, of Systematic Inventive Thinking (SIT), of Design Thinking. 

Eisen:

- De kandidaat heeft ten minste 10 jaar ervaring met de begeleiding van veranderprocessen.

Wensen: 

- De kandidaat heeft ten minste 3 referenties van non-profit opdrachtgevers waarbij de kandidaat een cultuuropgave heeft begeleidt.

- De kandidaat heeft minimaal 3 jaar aantoonbare werkervaring met grote complexe bedrijven van 1000+ medewerkers.

- De kandidaat heeft minimaal 3 jaar aantoonbare ervaring met employee experience management.

- De kandidaat heeft minimaal 3 jaar ervaring met Werkaanbod en capaciteit vraagstukken. 

- De kandidaat heeft aantoonbare werkervaring binnen de overheid en/of Politie. 

 

Initiatief - Signaleert kansen. Handelt ernaar en durft daarbij risico’s te nemen om uiteindelijk een bepaald herkenbaar voordeel voor de organisatie te behalen. Begint liever uit zichzelf dan passief af te wachten.

Interculturele sensitiviteit - Herkent de gewoonten en culturele achtergronden van mensen en brengt deze in verband met de politietaak. Leeft zich in, bekijkt zaken vanuit een ander cultureel perspectief en benut deze kennis om effectiever op te treden.

Maatschappelijke oriëntatie - Is alert op en verdiept zich in de relevante (maatschappelijke, politieke en vakinhoudelijke) ontwikkelingen of andere omgevingsfactoren en benut deze kennis effectief voor de eigen functie of organisatie.

Politiek-bestuurlijke sensitiviteit - Anticipeert op en onderkent de relevantie van gebeurtenissen in de politiekbestuurlijke context die van invloed zijn op de positionering van de politie.

Verandergerichtheid - Gaat effectief om met onzekerheid en veranderingen in de organisatie, de omgeving en zichzelf.

Organisatievermogen - Bepaalt prioriteiten en geeft de benodigde acties, tijd en middelen aan om ervoor te zorgen dat activiteiten plaats vinden en zaken geregeld worden. Evalueert de voortgang en stelt waar nodig de planning en opzet bij.